Employee benefit: vantaggi per le aziende e per i lavoratori
L’introduzione del “paniere di beni e servizi” consente alle imprese di predisporre una gamma di servizi tra i quali i dipendenti possono scegliere quello a loro più utile o gradito: si tratta di un’agevolazione importante che permette di riconoscere un contributo aggiuntivo ai collaboratori e a quest’ultimi di ridurre il peso di eventuali spese, come i libri scolastici o l’abbonamento ai mezzi pubblici
18/11/2013
In tempi di crisi le aziende devono adottare politiche retributive capaci di coniugare due esigenze apparentemente inconciliabili: migliorare il trattamento complessivamente offerto al personale dipendente per mantenere un buon livello di soddisfazione e di motivazione e contenere il costo del lavoro.
La risposta, almeno per il momento, non può venire dall'abbattimento del cuneo fiscale promesso dal governo, in verità assai modesto a causa dei noti vincoli del bilancio dello Stato. La soluzione si prospetta invece in una ricetta del secolo scorso, che vide un precursore assoluto nell'ingegner Adriano Olivetti e tanti esempi di applicazione più recenti nelle aziende italiane di tutte le dimensioni: il welfare aziendale.
Si tratta di forme di retribuzione non monetaria, cioè di beni e servizi offerti ai dipendenti, che possono alleviare la difficile condizione dei lavoratori nell'attuale sfavorevole congiuntura economica, senza però appesantire eccessivamente il bilancio delle aziende: dai libri di testo per i figli dei lavoratori, al contributo per l'asilo nido o la colonia climatica; dal corso di inglese, fino all'abbonamento al cinema o alla stagione teatrale, dal corso di ballo alla palestra.
Questa categoria di benefit, secondo la nostra legislazione fiscale, non costituisce retribuzione - rimanendo così esclusi da oneri contributivi e fiscali sia per il datore di lavoro che li finanzia, sia per il lavoratore che li riceve - a condizione che siano concessi alla generalità o a categorie di dipendenti (art. 51 Tuir). Fino a oggi questa condizione ha rappresentato anche un limite alla diffusione dello strumento: si riteneva che ai fini dell'esenzione contributiva e fiscale fosse necessario offrire a tutti i lavoratori il medesimo servizio. Ciò obbligava il datore di lavoro a intercettare le esigenze della maggioranza dei dipendenti, promuovendo un servizio astrattamente rivolto a tutti ma in concreto utilizzabile solo da alcuni, con inevitabili malumori tra i dipendenti non fruitori. Si pensi, ad esempio, al finanziamento dell'asilo nido, che interessa esclusivamente i lavoratori con figli di età inferiore a tre anni.
LA NOVITÀ: IL PANIERE DI BENEFIT
Il sistema sopra descritto è stato recentemente oggetto di un interpello dell'Agenzia delle Entrate, con il quale la stessa si è pronunciata sul corretto utilizzo a fini fiscali dei benefit previsti da piani di welfare attraverso i quali l'azienda mette a disposizione della totalità o di categorie omogenee di dipendenti un pacchetto di servizi tra cui ogni lavoratore interessato può scegliere, entro un plafond di spesa predefinito, a seconda delle proprie esigenze personali.
Il sistema prevede a monte una negoziazione preventiva tra la società e i fornitori dei servizi che in seguito verranno offerti, i quali contratteranno le condizioni economiche e le modalità di prestazione del servizio senza che ciò comporti alcun coinvolgimento dei dipendenti, che saranno interessati solo alla fruizione del servizio alle condizioni prestabilite.
Tale sistema consente al dipendente di scegliere liberamente la tipologia di servizi dei quali usufruire tra quelli messi a disposizione dall'azienda, entro un budget predefinito che deve essere il medesimo per tutti gli appartenenti alla categoria. La nuova prospettiva aperta dall'interpretazione dell'amministrazione finanziaria consente ai datori di lavoro di andare incontro alle differenti esigenze di vita dei lavoratori, pur conservando il controllo dei costi.
L'utilizzo del sistema del paniere di benefit comporta numerosi vantaggi: consente all'azienda di ridurre il costo del lavoro e di fidelizzare i propri dipendenti attraverso l'offerta flessibile di servizi diversificati e di effettiva utilità, e consente al lavoratore di poter scegliere il servizio di cui usufruire sulla base delle proprie necessità del momento. Il pacchetto retributivo è percepito dal dipendente come maggiormente efficiente, in quanto idoneo a rispondere alle specifiche esigenze di cui il singolo è portatore.
LA GAMMA DEI SERVIZI
In linea generale il datore di lavoro può spaziare liberamente nella scelta dei servizi di utilità sociale da proporre ai lavoratori, potendo diversificarli in base alle caratteristiche del proprio personale o della tipologia di attività o alla localizzazione del sito produttivo, oppure sulla base delle specifiche esigenze manifestate dai diretti interessati nell'analisi di clima. Deve trattarsi però sempre di servizi e non di interventi di sostegno in denaro, con la sola eccezione nell'ambito educativo, dove è consentito il rimborso della rette per la frequenza di asili nido e colonie climatiche e sono ammesse erogazioni sotto forma di borsa di studio.
Tra i servizi più ricorrenti offerti ai dipendenti rientrano, ad esempio:
IL VANTAGGIO RISPETTO ALLA RETRIBUZIONE MONETARIA
Per effetto dell'armonizzazione delle basi imponibili fiscali e contributive, il controvalore delle prestazioni che compongono il paniere di benefit non concorre alla formazione del reddito sia ai fini fiscali che contributivi. Conseguentemente, ne beneficiano sia il datore di lavoro che il lavoratore.
Ad esempio, ipotizziamo che il datore di lavoro offra ai lavoratori un paniere di benefit nel limite di un tetto di spesa di 1.000 euro, e che tra questi via sia l'abbonamento annuale alla palestra, del valore di 1.000 euro. Se il datore di lavoro volesse riconoscere al lavoratore la medesima somma in denaro dovrebbe ordinariamente sopportare un costo non inferiore al doppio. In questo caso, invece, per l'abbonamento alla palestra il costo aziendale rimane di 1.000 euro, se non addirittura inferiore, dal momento che in genere la stipula di convenzioni consente di spuntare condizioni migliori rispetto ai prezzi riservati all'utente privato.
Il limite alla generosità del datore di lavoro è rappresentato dall'art. 100 c. 1 del Tuir, che fissa il tetto di deducibilità di queste spese dal reddito d'impresa al cinque per mille del costo del personale.
LE CARATTERISTICHE DEL PIANO
I piani di welfare aziendale devono rispettare, secondo il pronunciamento dell'Agenzia delle Entrate, alcune condizioni affinché i servizi offerti godano del regime fiscale agevolato. In particolare i servizi offerti:
Massimo Brisciani, consulente del lavoro
La risposta, almeno per il momento, non può venire dall'abbattimento del cuneo fiscale promesso dal governo, in verità assai modesto a causa dei noti vincoli del bilancio dello Stato. La soluzione si prospetta invece in una ricetta del secolo scorso, che vide un precursore assoluto nell'ingegner Adriano Olivetti e tanti esempi di applicazione più recenti nelle aziende italiane di tutte le dimensioni: il welfare aziendale.
Si tratta di forme di retribuzione non monetaria, cioè di beni e servizi offerti ai dipendenti, che possono alleviare la difficile condizione dei lavoratori nell'attuale sfavorevole congiuntura economica, senza però appesantire eccessivamente il bilancio delle aziende: dai libri di testo per i figli dei lavoratori, al contributo per l'asilo nido o la colonia climatica; dal corso di inglese, fino all'abbonamento al cinema o alla stagione teatrale, dal corso di ballo alla palestra.
Questa categoria di benefit, secondo la nostra legislazione fiscale, non costituisce retribuzione - rimanendo così esclusi da oneri contributivi e fiscali sia per il datore di lavoro che li finanzia, sia per il lavoratore che li riceve - a condizione che siano concessi alla generalità o a categorie di dipendenti (art. 51 Tuir). Fino a oggi questa condizione ha rappresentato anche un limite alla diffusione dello strumento: si riteneva che ai fini dell'esenzione contributiva e fiscale fosse necessario offrire a tutti i lavoratori il medesimo servizio. Ciò obbligava il datore di lavoro a intercettare le esigenze della maggioranza dei dipendenti, promuovendo un servizio astrattamente rivolto a tutti ma in concreto utilizzabile solo da alcuni, con inevitabili malumori tra i dipendenti non fruitori. Si pensi, ad esempio, al finanziamento dell'asilo nido, che interessa esclusivamente i lavoratori con figli di età inferiore a tre anni.
LA NOVITÀ: IL PANIERE DI BENEFIT
Il sistema sopra descritto è stato recentemente oggetto di un interpello dell'Agenzia delle Entrate, con il quale la stessa si è pronunciata sul corretto utilizzo a fini fiscali dei benefit previsti da piani di welfare attraverso i quali l'azienda mette a disposizione della totalità o di categorie omogenee di dipendenti un pacchetto di servizi tra cui ogni lavoratore interessato può scegliere, entro un plafond di spesa predefinito, a seconda delle proprie esigenze personali.
Il sistema prevede a monte una negoziazione preventiva tra la società e i fornitori dei servizi che in seguito verranno offerti, i quali contratteranno le condizioni economiche e le modalità di prestazione del servizio senza che ciò comporti alcun coinvolgimento dei dipendenti, che saranno interessati solo alla fruizione del servizio alle condizioni prestabilite.
Tale sistema consente al dipendente di scegliere liberamente la tipologia di servizi dei quali usufruire tra quelli messi a disposizione dall'azienda, entro un budget predefinito che deve essere il medesimo per tutti gli appartenenti alla categoria. La nuova prospettiva aperta dall'interpretazione dell'amministrazione finanziaria consente ai datori di lavoro di andare incontro alle differenti esigenze di vita dei lavoratori, pur conservando il controllo dei costi.
L'utilizzo del sistema del paniere di benefit comporta numerosi vantaggi: consente all'azienda di ridurre il costo del lavoro e di fidelizzare i propri dipendenti attraverso l'offerta flessibile di servizi diversificati e di effettiva utilità, e consente al lavoratore di poter scegliere il servizio di cui usufruire sulla base delle proprie necessità del momento. Il pacchetto retributivo è percepito dal dipendente come maggiormente efficiente, in quanto idoneo a rispondere alle specifiche esigenze di cui il singolo è portatore.
LA GAMMA DEI SERVIZI
In linea generale il datore di lavoro può spaziare liberamente nella scelta dei servizi di utilità sociale da proporre ai lavoratori, potendo diversificarli in base alle caratteristiche del proprio personale o della tipologia di attività o alla localizzazione del sito produttivo, oppure sulla base delle specifiche esigenze manifestate dai diretti interessati nell'analisi di clima. Deve trattarsi però sempre di servizi e non di interventi di sostegno in denaro, con la sola eccezione nell'ambito educativo, dove è consentito il rimborso della rette per la frequenza di asili nido e colonie climatiche e sono ammesse erogazioni sotto forma di borsa di studio.
Tra i servizi più ricorrenti offerti ai dipendenti rientrano, ad esempio:
- l'assistenza domiciliare e infermieristica;
- il check up medico; i viaggi e i soggiorni;
- le attività ricreative, come il cinema e il teatro;
- le attività sportive;
- l'abbonamento annuale ai mezzi di trasporto pubblico.
- Il controvalore di questi servizi non concorre per intero a formare reddito da lavoro dipendente.
- la contribuzione aggiuntiva a fondi di previdenza complementare, entro il limite di euro 5.164,57;
- la copertura delle spese mediche e di assistenza sanitaria integrativa, oltre quella eventualmente già prevista dalla contrattazione collettiva, nel rispetto del limite complessivo di contribuzione annua di euro 3.615,20.
IL VANTAGGIO RISPETTO ALLA RETRIBUZIONE MONETARIA
Per effetto dell'armonizzazione delle basi imponibili fiscali e contributive, il controvalore delle prestazioni che compongono il paniere di benefit non concorre alla formazione del reddito sia ai fini fiscali che contributivi. Conseguentemente, ne beneficiano sia il datore di lavoro che il lavoratore.
Ad esempio, ipotizziamo che il datore di lavoro offra ai lavoratori un paniere di benefit nel limite di un tetto di spesa di 1.000 euro, e che tra questi via sia l'abbonamento annuale alla palestra, del valore di 1.000 euro. Se il datore di lavoro volesse riconoscere al lavoratore la medesima somma in denaro dovrebbe ordinariamente sopportare un costo non inferiore al doppio. In questo caso, invece, per l'abbonamento alla palestra il costo aziendale rimane di 1.000 euro, se non addirittura inferiore, dal momento che in genere la stipula di convenzioni consente di spuntare condizioni migliori rispetto ai prezzi riservati all'utente privato.
Il limite alla generosità del datore di lavoro è rappresentato dall'art. 100 c. 1 del Tuir, che fissa il tetto di deducibilità di queste spese dal reddito d'impresa al cinque per mille del costo del personale.
LE CARATTERISTICHE DEL PIANO
I piani di welfare aziendale devono rispettare, secondo il pronunciamento dell'Agenzia delle Entrate, alcune condizioni affinché i servizi offerti godano del regime fiscale agevolato. In particolare i servizi offerti:
- devono perseguire una finalità sociale;
- devono essere offerti alla totalità dei dipendenti o a una categoria omogenea di essi;
- non possono essere monetizzati nemmeno in caso di mancato utilizzo di tutto il budget individuale accordato;
- devono corrispondere a una libera determinazione del datore di lavoro, il quale deve sostenere le relative spese volontariamente, al di fuori quindi di obblighi di natura contrattuale o legale.
Massimo Brisciani, consulente del lavoro
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